在商业领域，投资者、运营商和创始人都在关注一个问题：如何从那些成功的企业中学习经验。这些经验可能关系到企业的存亡，是极其宝贵的知识。

经验一从复杂到简单的转化

Stripe的创始人Collison兄弟，他们公司的成功在于把复杂的事情变得简单。许多企业在运营时，常常陷入过于繁琐的流程和业务中。比如一些传统的金融机构，办理手续复杂，让客户感到难以接近。而简化操作流程，为用户提供简洁的体验，就像苹果的产品，外观和操作都很简单，这就是从复杂到简单转变带来的明显效果。此外，在电商领域，一些小而精的公司，通过减少购物步骤的繁琐，大大提高了用户的购买意愿。

人们常以为简单就是删减内容，但这并非事实。简单实际上是一种高效且精准地传递核心信息和触及问题本质的方法。比如，在线办公软件只保留用户常用的功能，移除了不必要的设置选项，使得用户可以迅速投入工作。

执着求才

与具体的策略或计划相比，吸引顶尖人才更需坚持不懈。众多企业对此不够重视。就拿一些初创的小公司来说，若觉得难以觅得杰出人才，便选择放弃。然而，像阿里这样的巨头企业，为了找到合适的人才，愿意投入数年光阴。他们会在各大高校搜寻有潜力的学子，关注他们的成长轨迹，并设有专人负责与这些人才保持持续的沟通与交流。

追求人才的坚持背后，实际上是对企业未来发展的深思熟虑。若企业只看重眼前的快速收益，那么在人才积累这一关键问题上就难以投入足够的心思。比如一些新兴的科技公司，若不致力于发掘专业人才，最终只能选用次级人才，这将对业务的发展产生不利影响。

兼具有广泛适用性的框架

Collison兄弟的框架适用性很广。一些传统制造业企业可能觉得这与初创公司无关。但实际上，在管理团队上，所有企业都有相似之处。即便是大型纺织厂，虽然不必完全融入互联网思维，但在设计激励机制时，也可以借鉴他们的框架。

地方上的小公司到国际大企业，普遍注重人的因素。因此，在关心员工情感、规划职业发展等方面，这套体系都适用。即便是非营利组织，在组织员工协作时，也能从中获取有效的管理技巧。

给予深度工作时间

这类血糖监测新创公司特有的文化体现在对团队长时间工作的重视。比如谷歌，它为员工设立了专门的休息和工作区域。在规定的时间内，员工可以专心致志，不受干扰地深入思考和开展工作。

文化推广的挑战在于许多企业家对员工自主性难以掌控感到忧虑。但事实上，只要建立起恰当的机制，比如明确任务完成的时间限制和阶段性成果的检查，就能妥善处理员工自主性与企业需求之间的关系。

以客户真实需求为痴狂

多数企业并未对迎合顾客有深切热情，众多商家只是做做样子。以海底捞为例，他们不仅提供美食，还重视顾客等待时的感受、用餐时的氛围。然而，某些快餐店只注重食物的快速供应，却忽视了顾客的其他需求。

企业需认识到，客户所需并非仅是产品的基本功能。以销售健身器材为例，若仅介绍器材的材质等基础性能，却未考虑客户所需的健身计划和附加服务，那显然是不够的。

调整激励措施

企业必须持续对激励机制进行优化，使其与实验进度相匹配。以一家互联网企业为例，在它们推出新的业务领域后，会为管理该领域的团队设定特别的奖赏方案。若团队表现优异，除了常规的奖金，还将获得额外的晋升机会。

调整措施可能引发团队成员的不满情绪。因此，企业在设计激励机制时，必须设立清晰、透明的评价准则。并且，还需根据具体状况灵活地作出调整和改进。

阅读完这篇文章后，不妨思考一下，你了解的企业中，有没有哪些案例符合这些观点？若有，欢迎点赞、转发，并在评论区展开交流。